Всъщност професионални мрежови платформи като LinkedIn създадоха целенасочен, лесно достъпен набор от кандидати, позволяващи набиращите персонал да предсказват потенциални наети въз основа на информацията в техните профили. Въпреки това, както при всеки инструмент или метод, има недостатъци при използването му.
За да ви дадем няколко примера, съставихме кратък преглед на основните предимства и недостатъци на използването на онлайн подбор, включително най-важните неща, които трябва да имате предвид при електронното наемане.
Така че, ако мислите да предприемете следващото си търсене на служители онлайн, това е, което трябва да претегляте.
Предимствата на онлайн набирането
Както ще видите по-долу, ползите от онлайн набирането са многобройни. Някои от най-големите плюсове са, както следва.
1. Това е икономически ефективно
Когато публикувате обява за работа във Facebook, можете да платите за толкова или по-малко експозиция, колкото искате, както и да я насочите към много специфична аудитория. Всъщност, ако управлявате ефективно кампанията си, можете да спестите много ценни пари, като същевременно привличате кандидати, които са идеалното място за вашето свободно място.
2. Веднага е
Повечето длъжности - и отговори - се появяват в реално време. Това може да ви помогне или да увеличите усилията си да привлечете повече кандидати, различен набор от кандидати (рано - вместо професионалисти в средната кариера например) или дори да спрете кандидатите да кандидатстват, ако вече сте намерили подходящия човек за работата.
3. Можете да достигнете до по-голяма аудитория
Интернет е глобално явление, като все повече потребители получават достъп всеки ден, докато в повечето развити страни използването на интернет е изключително високо. Следователно вие получавате излагане на огромен потенциален набор от кандидати.
Ако търсите по-специално млади новобранци, е-набирането вероятно е единствената възможно най-ефективна и ефикасна стратегия; например в САЩ 98% от възрастовата група от 18 до 29 години са активни потребители на интернет.
4. Лесно е
Почти всеки може да публикува обява за работа онлайн, тъй като по-голямата част от създадените работни съвети правят процеса ясен, лесен за разбиране и лесен за използване.
Обратно, процесът е много опростен и за заявителя, което прави бързо и безболезнено да кандидатстват заинтересованите лица на място, за разлика от изпращане на автобиографии и писмени заявки чрез пощата.
5. Можете да направите вашата работна реклама по-динамична
Публикуването на работа онлайн или чрез платформи за социални медии ви дава шанс да бъдете по-креативни с рекламата си; например, можете да създадете и прикачите кратък видеоклип, показващ предимствата на работата на вашата компания.
Наистина, използването на технологиите всъщност може да каже много за културата на вашата компания, което помага да привлечете конкретни видове кандидати в процеса. Фирмите, които използват технологията по такъв начин, доказват, че не се страхуват да правят иновации и че са отворени за нови и интересни начини за правене на неща.
6. Той е гъвкав
Интернет ви предоставя много гъвкавост по отношение на контрола на вашите публикации и приложенията, които получавате. Ако публикувате във вестник и искате да промените обявата за работа, вероятно ще трябва да платите за изцяло нова реклама. С онлайн публикации повечето платформи ще ви позволят да редактирате, актуализирате или премахвате своята длъжност, когато пожелаете.
7. Той е издръжлив
Вестниците и други форми на печатни медии имат много ограничен живот, в зависимост от техния цикъл на публикуване. Повечето класифицирани публикации имат цикъл на публикуване на две седмици, което означава, че рекламата Ви ще се вижда само за това сравнително малко време. От друга страна онлайн публикациите за работа ще останат на живо, докато авторът или уебсайтът домакин не го премахнат.
8. Достъпно е
Независимо къде се намирате в света - ако имате устройство с интернет и връзка, тогава можете да изпълнявате всички онези задачи за управление, описани по-горе. Можете да променяте публикацията си, да видите колко отговори имате и дори да комуникирате директно с кандидатите.
9. Ускорява процеса на наемане
Всички тези предимства пряко водят до най-голямото от всички: съкратен процес на наемане. Можете да включите в кратък списък (или дори директно да се свържете) с най-добрите кандидати, тъй като техните приложения влизат, като наличието на интегриран софтуер за ATS дори върши по-голямата част от пресяването работа за вас.
Недостатъците на онлайн набирането
За всичките му предимства има недостатъци на онлайн набирането, за които също трябва да помислите. Обмислете някои от следните неща.
1. Разходи може спирала
В зависимост от онлайн платформата, която използвате, може да се наложи да заплатите абонаментна такса или други разходи, за да публикувате свободното си място. Някои сайтове може дори да изискват членска такса или да таксуват допълнителни услуги като проследяване на приложения или анализи за управление на вашата реклама.
Освен това, ако не получавате търсения отговор, разходите за оставяне на рекламата могат да се натрупат.
2. Може да бъде трудно да се измери ефективността
Не всички онлайн услуги по подбор на персонал предлагат задълбочен анализ на вашата публикация; следователно може да е трудно да разберете какво е и не работи и как да оптимизирате рекламата си.
Разбира се, това е често срещан проблем и при набирането на офлайн, но си струва да се помни, че това, че сте публикували реклама онлайн, не означава, че винаги ще имате достъп до изречения от показатели и поддържащи данни.
3. Неформално е
За някои роли компаниите възприемат, че публикациите за работа в интернет, особено в социалните медии, могат да дадат грешен имидж на тяхната компания. Това важи особено за ролите на изпълнително ниво, по-специално за фирми (или в индустрии), които имат силна корпоративна или професионална култура.
Не са рядкост например фирмите от висок калибър да рекламират роли на ниво С в реномирани печатни издания като The Economist или Financial Times .
4. Привлича лоши кандидати
Както беше споменато по-рано, за хората е много лесно да кандидатстват за работа онлайн; това обаче може да бъде и отрицателна точка. Публикуването на позиция онлайн обикновено води до стотици кандидати, много от които няма да са подходящи или сериозно за ролята, като по този начин се разрешава качеството на вашия талант.
5. Има голяма конкуренция
Основният недостатък на следващите тенденции е, че всички останали правят едно и също. В резултат на това вашият пост може бързо да бъде погребан под планина от други предложения за работа, което ви принуждава или да плащате повече за допълнителна експозиция, или да рискувате да не бъдете видени.
Що се отнася до социалните медии, вие също сте на милостта на алгоритмите на Facebook или Twitter, което означава, че кой е насочен по същество е в ръцете на някой друг.
6. Може да се загубят часове на труд
Ако получавате голям обем приложения, които трябва да бъдат подрязани, има технически проблеми с платформата, с която работите, или самата обява за работа постоянно трябва да се променя, тогава процесът може да започне да се затруднява. Това или ви отклонява от други аспекти на вашата собствена работа, или изисква някой друг да контролира по-внимателно процеса.
7. Привлича мошенически кандидати
Някои приложения може да са фалшиви, за да получат информация за компанията или служителя за наемане (обща тактика за шпионаж), докато спамерите могат да използват информацията, публикувана онлайн, за да популяризират услуга или продукт на вашата компания.
Ако дадете твърде много подробности в рекламата си, злонамерените хакери могат дори да използват информацията, за да получат потенциално достъп до ИТ системите на вашата компания.
Разбира се, онлайн набирането на персонал е ценен инструмент, който трябва да се използва при търсене на нови наеми, но най-ефективната стратегия би била провеждането на множество едновременни кампании, включително използването на традиционните медии, ловци на глави и външни набиращи агенции.
Случвало ли ви се е успешно да използвате електронно набиране? Какъв беше твоят опит? Уведомете ни в секцията за коментари по-долу!
Тази статия е актуализирана версия на по-ранна статия, първоначално публикувана на 15 декември 2016 г.
