Набирането на външни служители предлага много възможности и обикновено това е предпочитаният вариант за повечето организации при опит да намерят качествени кандидати. По-долу са някои от плюсовете и минусите на външното набиране, както и по-подробно разглеждане на най-добрите методи за използване.
Плюсовете на наемането отвън
За да оценят кандидатите, които идват извън компанията, мениджърите по наемането на работа използват редица методи. Някои от тях са много креативни, докато други са сравнително прости, но какъвто и процес да изберете, очевидно има много предимства пред външното набиране. Например:
1. Има по-голям пул от кандидати, от които да избирате
Може би най-голямото предимство на външното набиране е, че ви дава повече възможности. Вътрешните стратегии за набиране на персонал ви ограничават до съществуващия ви персонал или - ако имате програма за насочване на служители - мрежите на вашите служители. Това означава, че няма да имате голям набор от кандидати, от които да избирате, което може значително да ограничи вашите възможности.
Набирането на външни служители, от друга страна, ви отваря за почти всеки, който търси работа. Може да имате стотици автобиографии за преглед, което може да увеличи шансовете ви да намерите кандидат, който да отговаря на вашите точни критерии.
2. Привлича нови умения и идеи
Един от най-големите предимства на наемането отвъд собствените ви четири стени е, че може да изложи вашата компания на нови и креативни идеи. Чрез инжектиране на прясна кръв можете да гарантирате, че бизнесът ще се възползва от различните преживявания и мисловни процеси, които ще има новият ви наем.
Освен това, ако искате вашата компания да се развива, е важно да наемете служители с разнообразна комбинация от експертиза и умения. Ако само популяризирате или прехвърляте хора вътрешно, има голям шанс компанията никога да не получи шанса да се изложи на нови и по-добри начини за правене на неща.
3. Помага да се избегнат вътрешни проблеми
Въпреки че не трябва да позволявате на вътрешната политика да диктува вашата стратегия, все пак си струва да споменете, че наемането на външни служители потенциално може да ви спести натоварване с офис драма. Въпреки че промоциите и трансферите са важни за мотивацията и задържането на служителите, те също могат да създадат напрежение между персонала и ръководството, особено ако ролята е изключително желана.
От отказ да работят при нов шеф, който вчера беше партньор, до усещането, че повишението не е честно, има много неща, които могат да се объркат с вътрешните стратегии за набиране на персонал.
Минусите от наемането на аутсайдер
Разбира се, на външната страна има и недостатъци на външното набиране. Например:
1. Това отнема време
Един от най-големите проблеми с външното набиране на персонал е, че това може да отнеме много време. От осигуряването на това, че сте написали увлекателно описание на работата до намирането на най-доброто място за рекламирането му, може да отнеме много време, за да подготвите всичко за процеса на подбор.
След като започнете да получавате кандидатури, ще трябва също да пресеете кандидатите и да влезете в списък с кандидати, да не говорим за интервютата с тях. Ако нямате здрава система за проследяване на кандидати или специализиран HR екип, който да управлява процеса, тогава бързо ще установите, че ежедневната ви работа се изтласква назад, докато трапвате през безкраен салон от автобиографии и резюмета.
2. Това е по-голям риск
Въпреки че, както споменахме, наемането на някой нов означава да отворите вратата към нови и различни идеи, има и няколко риска, които трябва да вземете предвид. Наемането на външен кандидат означава, че те ще имат ограничено разбиране за компанията и нейната култура и това неизбежно ще им попречи да се адаптират бързо. В най-лошия сценарий те може да не се адаптират изобщо; няма гаранции, че талантливият наем ще се побере в края на краищата.
Освен това рискувате да отчудите и демотивирате съществуващия си персонал, особено ако имате служител, който смята, че те биха били добре подходящи за ролята, която рекламирате. Те дори могат да видят вашия надзор като хитрост и да решат да продължат напред, което означава, че потенциално можете да загубите добри служители в дългосрочен план.
3. Това е скъпо
Рекламирането на свободно работно място може да бъде много скъпо, особено ако се опитвате да получите максимална експозиция в основните табла за работа. За да намалите разходите и да подобрите резултатите, винаги можете да насочвате към нишови табла, но в крайна сметка, колкото по-дълго тече рекламата Ви, толкова повече разходи ще нарастват - без гаранция за възвръщаемост също.
Методи за външно набиране
Един от най-добрите съвети за набиращите персонал е да определят най-добрия процес на наемане на работа за всяка свободна работа. Не всички позиции могат да бъдат запълнени чрез внедряване на една и съща стратегия, така че подхождайте към всяка от тях по своя индивидуална заслуга.
Например, по-високата позиция е например, колкото повече усилия ще трябва да положите в процеса на наемане, докато позицията на входно ниво ще бъде сравнително лесна за предлагане на пазара и запълване.
1. Вестници и други офлайн методи
Онлайн набирането става все по-популярно, но това не означава, че офлайн методите все още са излишни. Може да се твърди, че набирането на вестници е най-ефективният метод, ако се опитвате да наемете някого на местно ниво, например. Той също може да бъде по-гъвкав, тъй като ви позволява да адресирате различни ниши и да достигнете до различна аудитория. Това е и по-официален метод за набиране на персонал, така че може би ще искате да го вземете предвид при наемането на ръководни длъжности.
2. Съвети за работа
Съветите за работа са може би най-популярният и ефективен метод за външно набиране, тъй като позволяват наемането на мениджъри да достигне до по-широка аудитория. Нещо повече, тъй като дъските за работа улесняват действителното кандидатстване за позицията, те също могат да помогнат за ускоряване на процеса на наемане.
Милениалите са склонни да провеждат търсенето на работа в дъските за работа, така че ако търсите да привлечете по-млади таланти, трябва да имате това предвид. Много работни съвети сега също имат бази данни за CV, които ви позволяват да филтрирате през профили на кандидати въз основа на избраните от вас критерии.
3. Социални медии
Почти всеки използва някаква форма на социални медии, така че има смисъл да провеждате работни кампании също като Facebook. Можете също да настроите вашата публикация, така че тя да използва алгоритмите на платформата за тясно насочване към определени местоположения и други демографски данни.
Освен публикуването на свободни работни места в сметките на компанията, също е важно да включите спонсорирани публикации в кампанията си, защото можете да използвате тези платформи, за да насочите пасивни кандидати и да браконирате талантливи професионалисти.
4. Панаири на работа
Макар и да не са толкова популярни, колкото някога, панаирите за работа продължават да помагат на наемането на мениджъри да получат достъп до голям брой кандидати, особено завършилите кандидати.
При тях също е страхотно, че те ви позволяват да се срещнете с кандидата и да разговаряте с тях лично, а не просто да четете автобиографията им. Като се има предвид значението на езика на тялото, може да бъде чудесен начин да добиете силно първо впечатление за някого.
5. Събития
Освен панаири за работа има много други събития, на които можете да присъствате, за да се срещнете с потенциални кандидати. От събития в мрежа до събирания, на които вашата целева аудитория може да присъства (като семинари и конференции), получавате шанс да срещнете някои наистина талантливи кандидати, като същевременно повишавате информираността на марката, като присъствате физически на събития, свързани с индустрията.
6. Агенции за подбор на персонал
Агенциите за подбор на персонал продължават да имат най-добри резултати при идентифицирането на таланта, просто защото са фокусирани върху предоставянето на своите клиенти с най-подходящите кандидати. Ако поемат отговорност за процеса на наемане, това може да отнеме по-малко време за вас, докато, като знаете за пазара на труда, те също ще могат да ви помогнат да се справите с допълнителни подробности като вида на заплатата и обезщетенията пакет, който трябва да предлагате.
В зависимост от размера на вашата организация - и колко често трябва да запълвате позиции - може да помислите да използвате заедно вътрешни и външни стратегии за набиране на персонал; в унисон те могат да ви помогнат да гарантирате, че ще намерите най-добрия кандидат за всяка позиция. Само не забравяйте, че докато външното набиране обикновено означава отваряне на вратите ви към творчество и нови идеи, вие също трябва да вземете предвид рисковете, както са подробно описани по-горе.
Предпочитате ли да наемете собствена фирма или да разпространявате търсенето си по-нататък? Какви съвети бихте дали? Уведомете ни в секцията за коментари по-долу.
Тази статия е актуализирана версия на по-ранна статия, първоначално публикувана на 28 март 2017 г.
